TELETRABAJO Y CORONAVIRUS II: LAS RESPUESTAS

TELETRABAJO Y CORONAVIRUS II: LAS RESPUESTAS

Una vez aprobado el Real Decreto 463/2020 del pasado 14 de marzo de 2020, el gobierno declaró el Estado de Alarma en el territorio nacional para tratar de frenar la pandemia del COVID-19 o Coronavirus, estableciendo como medida principal la limitación de la libre circulación de las personas con el fin de garantizar la paralización del contagio de dicho virus, cerrando todos los comercios a excepción de los supermercados, tiendas de alimentación, farmacias y demás comercios con artículos de primera necesidad.

Nada se ha dicho acerca del cierre de negocios que no tengan que ver con la actividad comercial antes descrita, lo cual genera una problemática difícil de gestionar entre las empresas y trabajadores y que en nuestro anterior artículo expusimos a través de importantes preguntas a las que ahora damos respuesta.

Redactamos las siguientes cuestiones a resolver;

¿Puede la empresa obligar a sus trabajadores a acogerse al teletrabajo? Y si es el trabajador quién lo solicita, ¿Está la empresa obligada a aceptarlo ante esta situación?

La respuesta no puede ser afirmativa, el teletrabajo se presenta como una alternativa de carácter voluntario entre empresa y trabajadores, hay que tener en cuenta que no toda empresa puede integrar en su actividad esta modalidad de trabajo, debido a que existen numerosos sectores en los que la mano de obra como tal, resulta imprescindible (véase sanitarios, comercios de atención al público de artículos que no sean de primera necesidad, talleres, y un largo etc).

Aún así, y en las empresas en que sea posible, debido a la excepcionalidad de la situación que vivimos, recomendamos se acuerde entre empresa y trabajador la aplicación de teletrabajo y se flexibilice dicha medida, a pesar de quizás, no ser tan eficaz como la prestación personal, y la solicite tanto la empresa como el trabajador, están destinados a entenderse ante una situación tan excepcional como un estado de alarma nacional.

¿Debe preavisarlo? ¿Qué formalidad debe recoger dicho acuerdo? ¿Qué duración máxima puede tener dicha medida?

No existe un plazo de preaviso que concrete el comienzo del teletrabajo, en caso de acuerdo entre las partes basta con justificar la excepcionalidad de la medida así como su duración, pudiendo ser prorrogado de la misma manera en caso de ser necesario. El acuerdo debe ser recogido por escrito para seguridad de ambas partes, aunque no establece una formalidad concreta, siendo altamente flexible.

¿Puede el trabajador negarse a ello?

El trabajador tiene derecho a no aceptarlo, partiendo de la premisa de que la actual restricción de la libre circulación de los ciudadanos dificulta el desplazamiento de los trabajadores y que puedan incluso llegar a su centro de trabajo, lo que dependerá de los Cuerpos de Seguridad del Estado.

Recomendamos que exista acuerdo entre las partes con el fin de que la empresa continúe de la forma menos gravosa su actividad y el trabajador no se vea en riesgo de contagio. En caso que la empresa no cierre sus instalaciones, deberá proporcionar al trabajador toda la información y medidas de seguridad e higiene en el centro de trabajo destinado a garantizar la salud de sus trabajadores, en cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

¿Qué tipo de consecuencias puede acarrear al trabajador que muestre su disconformidad? ¿Estaría incurriendo en algún tipo de incumplimiento en el ámbito disciplinario?

El trabajador que muestre su disconformidad, no comete ningún incumplimiento siempre y cuando en su manifestación y actuación de disconformidad no incurra en alguna de las infracciones recogidas en el régimen disciplinario previsto en su convenio de aplicación, no debiendo por tanto acarrear consecuencias negativas si su actuación es diligente.

¿Cómo se mide el rendimiento del trabajador en una empresa que no está preparada para el teletrabajo? ¿Qué derechos le amparan?

El rendimiento del trabajador se mide en igualdad de condiciones en modalidad de teletrabajo y en trabajo presencial, dependerá directamente de las circunstancias y del cumplimiento de la expectativa prevista en la relación laboral que une las partes, el teletrabajo no debe suponer un obstáculo al trabajador dentro de su actividad diaria, debiendo la empresa poner los medios para medir el rendimiento en cualquier modalidad de trabajo, no debe perjudicar al trabajador en caso que los mismos sean insuficientes, manteniendo el trabajador todos sus derechos y obligaciones que en la modalidad de trabajo presencial.

¿Puede aplicarse el despido como medida disciplinaria?

Efectivamente puede aplicarse despido disciplinario por bajo rendimiento del trabajador, indistintamente éste se encuentre en la modalidad de trabajo presencial o bien teletrabajo, siempre y cuando concurran las circunstancias previstas para ello, siendo estas la gravedad injustificada, notoriedad, culpabilidad, duración suficiente y comparativa con otros compañeros, en ningún caso debe mermar en la capacidad y rendimiento del trabajador sin el cumplimiento de los anteriores requisitos en su acceso al teletrabajo, en ese caso, nos encontraríamos ante un despido no conforme a ley, con las diferentes calificaciones que pudieran darse (nulidad o improcedencia).

En otro artículo valoraremos las distintas posibilidades que se presentan ante el cierre de negocios y empresas respecto a la suspensión y/o extinción de contratos de trabajo así como formas previstas legalmente para superar el presente estado de alarma nacional.

Estas son las respuestas a las cuestiones que lanzamos hace unos días acerca de la nueva situación que estamos viviendo y que genera una problemática laboral no vista con anterioridad, recordando que no existe una respuesta o solución concreta para todos, y que depende como os expusimos, de cada caso concreto, tipo de empresa, sector y/o actividad y trabajo que se desarrolle entre otros factores.

Esperamos haberte ayudado con esta información, en caso que necesites ampliarla y si sigues teniendo dudas acerca de vuestra situación, contacta con nosotros y estaremos encantados de poder ayudarte. Dirige tus dudas a la cuenta de correo electrónico info@burear.com o llamando a  nuestro número de teléfono 954221197.

Víctor Manuel Torollo Argüelles

Socio – Responsable Área Laboral y Seguridad Social